| TRAVAIL PRÉCAIRE
Le travail précaire recouvre l'intérim et le contrat à durée déterminée (C.D.D.) Le recours à l'intérim ou au C.D.D. s'opère dans des cas et dans des conditions strictement définis. Conditions d'emploi Le contrat ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente (à l'exception des contrats de formation en alternance). On ne peut faire appel aux C.D.D. et aux intérimaires que pour des motifs très précis. Les cas de recours autorisés sont les suivants
• en cas d'absence ou de suspension de son contrat (le salarié absent peut être en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée) ; • de départ définitif précédant une suppression de poste • dans l'attente de l'arrivée d'un nouveau salarié sur le poste vacant.
• tout accroissement non durable d'une activité déterminée • l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (exemple : étude, formation ... ) ; • la survenance d'une commande exceptionnelle • les travaux urgents, principalement pour des raisons de sécurité. Utilisations interdites
Limitations en cas de licenciement économiqueAucune embauche d'intérimaire ou de salarié sous contrat à durée déterminée pour motif d'accroissement temporaire d'activité ne peut être effectuée sur les postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents dans l'établissement. Deux dérogations sont toutefois prévues :
L'utilisation de ces dérogations est subordonnée à l'information et la consultation préalable du Comité d'établissement. Par ailleurs, dans les établissements mettant en oeuvre des préretraites F.N.E. toute embauche sous contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être soumise à l'accord préalable du Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Durée et renouvellement 1. Durée du contrat a) Le principe: un terme doit être précisé La durée maximale du contrat est variable selon les cas de recours
Le terme de la mission d'intérim peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail sous réserve que cette possibilité ait été prévue dans le contrat. Le terme de la mission ne peut être avancé de plus de 10 jours. b) Certains contrats peuvent être conclus sans terme précis
La durée du contrat est déterminée par la réalisation de l'objet ou la fin de l'absence du salarié remplacé. Il n'y a pas dans ce cas de limite maximale, à l'exception des contrats conclus dans l'attente de l'arrivée d'un contrat à durée indéterminée (C.D.I.) (durée maximale de 9 mois). Le contrat doit alors comporter une durée minimale, librement fixée entre l'entreprise et le salarié. Si à l'intérieur de cette période minimale, l'objet du contrat se réalisé ou l'absence du salarié est écourtée, les relations contractuelles doivent néanmoins se poursuivre jusqu'à la fin de la durée minimale. 2. Renouvellement de contrat Un seul renouvellement est possible mais la durée de celui-ci peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale. Les durées maximales des contrats s'entendent renouvellement compris. Succession des contrats Lorsqu'un contrat de travail temporaire ou un C.D.D. prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un intérimaire ou un salarié sous C.D.D. avant expiration d'une période égale au tiers de la durée initiale du contrat : c'est la règle du tiers temps. Lorsqu'un salarié est amené dans le cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux différents, la règle du tiers temps s'applique entre chacun d'entre eux. Exceptions à l'exigence du tiers temps :
Conditions d'exécution du travail Le personnel intérimaire ou sous C.D.D. est soumis à la réglementation applicable dans l'entreprise. Il bénéficie notamment de la même formation à la sécurité sur le poste de travail que le personnel permanent. Le chef d'établissement, après avis du médecin du travail et du C.H.S.C.T., établit la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des C.D.D. et des intérimaires. Les salariés affectés à ces postes doivent bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés. Il exécute son travail dans les mêmes conditions que les salariés sous C.D.I. (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, hygiène et sécurité, conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs). Rémunération Il doit percevoir une rémunération au moins équivalente à cette que percevrait chez Renault, après période d'essai, un salarié sous C.D.I., de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions y compris les primes et accessoires. Il bénéficie des transports collectifs et a accès aux équipements collectifs de l'entreprise (transport, restaurant d'entreprise, vestiaire, parc de stationnement). Congés payés : • Fermeture de l'établissement Si le contrat prévoit une clause de suspension pendant la période de fermeture, la rémunération n'est pas due. Si le salarié n'a pas accumulé de droits à congé suffisants pour couvrir la période de fermeture, une allocation de chômage partiel peut lui être versée (cf fiche congé payé annuel). • Si le contrat est silencieux sur ce point, la rémunération est due. • jours fériés chômés Le paiement des jours fériés chômés est dû, sans condition d'ancienneté, pour les intérimaires, dès lors que les salariés permanents en bénéficient. • Pon ts Lorsque le pont fait l'objet d'une récupération intervenant avant la fin de la mission d'intérim ou du contrat, le salarié en bénéficie selon les mêmes modalités que les salariés permanents. Si le pont est récupéré après expiration du contrat ou la fin de la mission, le jour chômé est payé. En principe, le contrat passé avec l'entreprise de travail temporaire doit prévoir que le jour du pont ne fait pas l'objet de la facturation, faute de travail effectué. Si le contrat ne le prévoit pas, l'intérimaire sera rémunéré. Expiration du contrat 1. Rupture anticipée Les seuls motifs de rupture autorisés pour un C.D.D. sont les suivants : rupture d'un commun accord, faute grave, force majeure. La rupture anticipée d'un contrat de mission d'un intérimaire ne peut être le fait que de l'entreprise de travail temporaire ou du salarié intérimaire. Si l'intérimaire rompt son contrat avant le terme de la mission, l'entreprise de travail temporaire doit envoyer à l'entreprise un autre intérimaire pour terminer la mission. 2. Indemnité compensatrice de congés payés Les salariés intérimaires ou en C.D.D. ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés égale au 1 / 10e de leur rémunération, même lorsque leur mission ou contrat est inférieur à un mois.3. Indemnité de fin de contrat Lorsqu'à l'issue de la mission d'intérim ou du C.D.D., le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, il a droit à une indemnité de fin de contrat égale pour un C.D.D., à 6 % de la rémunération brute perçue pendant le contrat ou pour un intérimaire, à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la mission. Elle n'est pas due pour les contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires, les C.D.D. conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, les contrats rompus à l'initiative du salarié pour faute grave ou en cas de force majeure ou en cas d'embauche sous contrat à durée indéterminée après la mission d'intérim ou le C.D.D. ou en cas de refus d'une telle embauche par le salarié. SANCTIONS Les salariés, les représentants du personnel, l'inspecteur du travail peuvent intervenir sur l'exécution d'un contrat ou d'une mission. Les organisations syndicales ont la possibilité d'exercer les actions individuelles civiles et pénales, devant les tribunaux compétents, pour le compte des salariés lésés, à condition que ceuxci ne s'y opposent pas. 1. Sanctions civiles La violation des règles légales régissant le travail précaire peut justifier la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée avec reprise de l'ancienneté. La responsabilité de l'entreprise entraînant le versement d'indemnités peut être engagée si le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'il n'a pas bénéficié d'une action de formation à la sécurité. 2. Sanctions pénales Les amendes sont appliquées autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.
Amendes de 4 000 à 20 000 F, portées en cas de récidive de 8 000 à 40 000 F et/ou, emprisonnement de 2 à 6 mois.
Les chefs d'entreprise ou leurs représentants sont passibles d'une amende de 500 à 15 000 F, par salarié concerné. En cas de récidive, ces infractions sont passibles d'une amende de 2 000 à 60 000 F et/ou d'un emprisonnement de 2 mois à 1 an. |