ACCORD DU 5 AVRIL 2002 RELATIF AU PARCOURS PROFESSIONNEL DES CHEFS D’UNITE ET DES CHEFS D’ATELIER EN EXPLOITATION INDUSTRIELLE PORTANT AVENANT A L’ACCORD DU 28 MAI 1993 RELATIF A LA FILIERE DE MAITRISE EN UNITE ELEMENTAIRE DE FABRICATION

 

ENTRE :

 

RENAULT S.A.S.

représentée par M. Jean-Michel KEREBEL

 

 

 

 

Directeur Central des Ressources Humaines

 

                        d'une part,

ET :

 

Les organisations syndicales ci-dessous :

 

C.F.D.T.           représentée par M. Fred DIJOUX	C.G.T.           représentée par M. Philippe MARTINEZ
C.F.E./C.G.C.           représentée par M. Robert MALHERBE	C.F.T.C.           représentée par M. Serge DEPRY
F.O.           représentée par M. Lucien MEREL

                        d'autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

 

 

 

PREAMBULE

 

RENAULT S.A.S. poursuit sa politique dynamique d’amélioration de la performance du système industriel. Le développement des Unités Elémentaires de Travail a été un élément contributif important au progrès. Cette démarche, maintenue, est amplifiée avec le déploiement du Système de Production RENAULT.

 

Le Système de Production RENAULT impacte l’activité des différents acteurs de l’U.E.T. et, en particulier, celle des Chefs d’Unité.

 

Désireuse d’accompagner, dans le domaine de la gestion des ressources humaines, les évolutions de l’entreprise, RENAULT S.A.S. a souhaité ouvrir une réflexion sur l’adaptation des compétences et du système de gestion des Chefs d’Unité en Exploitation Industrielle.

 

La direction et les organisations syndicales signataires réaffirment, par le présent accord, modifiant l’accord du 26 mai 1993, le rôle majeur du Chef d’Unité en exploitation industrielle[1] dans le management et l’animation des Unités Elémentaires de Travail et propose de nouvelles opportunités de développement de parcours de carrière.

 

 

ARTICLE 1.-. MODIFICATION DE L’ACCORD DU 23 MAI 1993

 

Les dispositions des articles 1, 3, 4 et 6 de l’accord du 23 mai 1993 relatif à la filière de maîtrise en unité élémentaire de travail d’exploitation sont remplacées par les dispositions suivantes :

 

 

« Article 1^er. Organisation de la filière 611

 

La filière 611 est organisée en deux niveaux. Le premier niveau est celui de Chef d’Unité.

 

Le Chef d’Unité en exploitation industrielle constitue le premier niveau d’encadrement des établissements industriels. Il est directement rattaché au chef d’atelier ou à son équivalent. Il assume la responsabilité hiérarchique d’un groupe d’agents de fabrication et/ou d’agents ou techniciens professionnels, exerçant des métiers différents (maintenance, production, contrôle, outillage, logistique...) appelé Unité Elémentaire de Travail. Sa responsabilité s’exerce sur l’animation des hommes, le domaine technique et la gestion des moyens.

 

Il est responsable de l’amélioration de la performance de l’UET, du développement de la culture des standards et du développement des ressources humaines.

 

Le salarié qui occupe ces fonctions de manière permanente doit relever de la filière 611. En cas de mise en place d’équipes provisoires (3^e équipes, équipes de fin de semaine...), les dispositions de l’article 7 de l’annexe de l’accord à vivre du 29 décembre 1989 s’appliquent aux salariés amenés à occuper provisoirement cette fonction.

 

 

Article 3. Accès au premier niveau de la filière 611 et parcours professionnel

 

 

3.1. Accès à la filière

 

L’accès au premier niveau de la filière 611 se fait sur la base d’un parcours professionnel tenant compte des origines professionnelles et des connaissances des intéressés.

 

Le métier de chef d‘Unité nécessite des connaissances générales et techniques, des qualités de « leadership », d’animation d’équipe et de formateur ainsi qu’une connaissance concrète des postes de travail de son métier et de leur environnement.

 

Les Chefs d’unité sont issus, pour la plupart, de la filière des opérateurs de fabrication (filières 100). Ils peuvent également provenir de la filière maintenance et de la filière techniciens.

 

 

3.2. Identification et formation des Chefs d’unité potentiels

 

 

3.2.1. Identification

 

Les chefs d’Unité potentiels sont identifiés puis gérés par un comité d’orientation ressources humaines mis en place dans chaque département et dirigé par le chef de département.

 

L’identification s’opère à partir de la proposition motivée de la ligne hiérarchique, sur des critères objectifs de compétences professionnelles et managériales et dans le respect des conditions d’accès au coefficient 285, c’est à dire une évaluation des connaissances générales (ECG), sous réserve des cas de dispense prévus par l’entreprise, et une évaluation des aptitudes intellectuelles (EAI).

 

 

3.2.2. Sélection

 

La décision de valider un candidat comme futur Chef d’Unité est prise par le Comité de Direction de l’établissement. Le Service des ressources Humaines garantit le respect du processus.

 

 

3.2.3. Formation

 

Le futur Chef d’Unité est formé, avant d’être affecté à sa nouvelle fonction.

 

La formation porte sur les éléments suivants :

 

- la maîtrise des principaux outils liés à l’exercice de la fonction dans le domaine de la production, de la qualité, des ressources humaines et de la logistique,

 

- la maîtrise des principaux processus de gestion individuelle et collective des salariés,

 

- la maîtrise des applications informatiques courantes.

 

 

Article 4. Evolution de carrière

 

 

4.1. Mise en place et parcours formatif initial

 

Dès son entrée en fonction, le Chef d’unité est nommé au coefficient 260.

 

Durant cette période, le Chef d’Unité complète ses connaissances dans le domaine de son métier et dans le domaine managérial et suit le tronc commun de la formation « management chefs d’unité de fabrication », qui comporte notamment un volet relations sociales.

 

 

4.2. Gestion des Chefs d’Unité sur trois niveaux

 

Au terme de son parcours formatif initial, d’une durée d’un an, le chef d’Unité entre dans un système de gestion à trois niveaux. Si ce parcours n’est pas probant, une réorientation est décidée par l’établissement.

 

Pour chaque niveau, le Chef d’Unité exerce les compétences suivantes :

 

 

* Coefficient 285 - Chef d’Unité qualifié :

 

Exerce les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’UET, dans l’ensemble des objectifs : réalisation de la production au quotidien, déploiement et mise en œuvre des objectifs et des plans d’actions de l’UET, établissement et amélioration des standards opérationnels de l’UET, garantie de la qualité, maintien des moyens de production, recrutement, animation et gestion du personnel de l’UET.

 

 

* Coefficient 305 - Chef d’Unité confirmé :

 

Anticipe les problèmes, pilote et rationalise le fonctionnement de l’UET, propose des améliorations. Identifie les écarts et les opportunités de progrès, développe les outils de management pour faciliter la compréhension des problèmes. Améliore les standards, assure et optimise l’intégration des nouvelles opérations. Analyse, synthétise et expose les problèmes complexes ou récurrents pour solliciter l’aide de sa hiérarchie.

 

 

* Coefficient 335 - Chef d’Unité principal :

 

Exerce des compétences transverses, conçoit et met en œuvre des supports de management, contribue à l’élaboration des modes opératoires standards, valide la performance de nouveaux moyens et contribue à leur mise en place, propose et prépare des évolutions de carrière pour ses opérateurs hors de l’UET.

 

Les exigences d’entrée dans la filière permettent d’aller jusqu’au coefficient 335 par l’acquisition des compétences et l’exercice normal du métier selon les niveaux de compétences définis dans le présent article et précisés dans le référentiel de compétences. Ce coefficient est donc désormais accessible à l’ensemble des Chefs d’Unité.

 

Les conditions de promotion entre ces trois niveaux obéissent aux règles générales applicables au personnel ETAM, notamment en ce qui concerne la durée minimale de temps de passage entre chaque coefficient. Les promotions s’effectuent dans le cadre du comité d’orientation des ressources humaines du département, sur proposition du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

 

 

Article 6. Dispositions transitoires pour la gestion de certains Chefs d’Unité en poste

 

Les Chefs d’Unité au coefficient 260 en fonction à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ne remplissant pas les conditions fixées à l’alinéa 2 de l’article 3.2.1 du présent accord et poursuivant leur activité professionnelle dans la filière 611, bénéficient d’un parcours formatif complémentaire adapté. Ce parcours est centré sur la connaissance de l’entreprise et de son environnement économique ainsi que sur les éléments de connaissances générales nécessaires à l’intéressé.

 

La décision d’évolution au coefficient supérieur est prise par le Comité de Direction de l’établissement, sur proposition motivée de la ligne hiérarchique. Le Comité de direction prend en compte les qualités professionnelles, résultant notamment de l’expérience, du Chef d’Unité et ses efforts de formation.

 

Les chefs d’unité au coefficient 285, âgés de plus de 50 ans, et qui ont atteint le maximum de la fourchette de rémunération applicable à ce coefficient peuvent bénéficier de la même procédure pour évoluer au coefficient 305.

 

 

Article 6 bis. Prime d’encadrement en exploitation industrielle.

 

Pour reconnaître les compétences techniques et managériales effectivement mises en œuvre par les chefs d’unité et chefs d’atelier en exploitation industrielle, ceux-ci bénéficient d’une prime appelée « prime d’encadrement en exploitation industrielle ».

 

Cette prime comporte deux éléments :

 

- Une part fixe, liée à l’exercice effectif des fonctions d’encadrement en exploitation industrielle dont la valeur annuelle est fixée à 450 euros. Cette partie versée par moitié chaque semestre.

 

- Une part variable, attribuée semestriellement par le chef de département ou son équivalent, au vu de la tenue des objectifs définis en début d’année dans le cadre du plan d’accélération de progrès de l’établissement.

 

L’attribution de cette prime est l’occasion d’un dialogue approfondi entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique.

 

Dans le cas où la performance ne permet pas d’attribuer la prime, les motifs de cette décision sont formalisés par un écrit remis à l’intéressé. Cette prime d’encadrement se substitue à toute autre prime ayant le même objet. »

 

 

ARTICLE 2.-. DISPOSITIONS GENERALES

 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er mai 2002, à l’exception des dispositions de l’article relatif à la prime d’encadrement en exploitation industrielle qui s’appliquent à compter du 1^er janvier 2003.

 

Les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après l’entrée en vigueur de l’ensemble de l’accord pour examiner ensemble le bilan de son application à cette date.

 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires de l’accord du 28 mai 1993 relatif à la filière de maîtrise en unité élémentaire d’exploitation concernant le niveau chef d’UET, ainsi qu’aux dispositions contraires résultant d’usages.

 

Au cas où des dispositions légales et conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et non pas seulement de l’un ou l’autre des établissements la composant, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L 132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.

 

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L 132-8 du code du travail.

 

ANNEXE non contractuelle

 

Liste des secteurs assimilés à des secteurs d’exploitation industrielle

 

 

·        Maintenance / logistique des directions d’établissement RENAULT Siège, RUEIL - LARDY et GUYANCOURT

 

·        GUYANCOURT :  CRPV (prototypes véhicules) ; DPC (Aubevoye) roulage

 

·        RUEIL - LARDY : CRPM (prototypes moteurs) ; CTL (préparation véhicules d’essai, moyens d’essai, bancs moteurs et bancs à rouleaux, préparation moteurs)

 

·        CERGY (secteurs de production)

 

·        Grand COURONNE (secteurs de production).

 

 

                                                            Fait à Boulogne - Billancourt, le 5 avril 2002

 

 

 

Pour RENAULT S.A.S.

Le Directeur Central des Ressources Humaines

 

 

 

 

 

M. Jean Michel KEREBEL

 

 

 

 

Pour la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie (C.F.D.T.)         représentée par M. Fred DIJOUX	Pour la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie    (C.G.T.)         représentée par M. Philippe MARTINEZ
Pour la Fédération de la Métallurgie (C.F.E./C.G.C.)           représentée par M. Robert MALHERBE	Pour la Fédération Nationale des Syndicats de la Métallurgie et Parties Similaires (C.F.T.C.)       représentée par M. Serge DEPRY
Pour la Fédération de la Métallurgie (F.O.)         représentée par M. Lucien MEREL