Il existe deux types de licenciement: le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

On distingue 3 cas différents

- La cause réelle et sérieuse est le fait du salarié qui ne respecte pas les clauses de son contrat de travail ou qui commet des actes d'indiscipline mineurs) et donc ne peut prétendre à rester dans l'entreprise,

Le salarié licencié effectue son préavis et perçoit une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'une indemnité de licenciement.

On considère généralement comme cause réelle et sérieuse l'insuffisance professionnelle.

- La faute grave relève d'un manquement manifeste à la discipline et, sans que cela soit limitatif, on considère généralement comme fautes graves

• la concurrence déloyale,
• l'insolence et l'insubordination,
• l'infraction aux règles de sécurité,
• le détournement de matériel au préjudice de l'entreprise,
• l'abandon de poste.

Elle est privative du préavis et de l'indemnité de licenciement. Le salarié perçoit donc, outre le salaire dû, uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.

- La faute lourde se caractérise par son exceptionnelle gravité impliquant une volonté de nuire et sans qu'ici encore cela soit limitatif, on considère généralement comme fautes lourdes

• le sabotage du matériel,
• les agressions physiques.

Elle est privative du préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié perçoit donc uniquement le salaire dû.

Quel que soit le degré de gravité de la faute, le licenciement doit toujours se fonder sur des faits réels (c'est-à-dire dont le caractère concret, précis et objectif peut être prouvé) et sérieux (c’est-à-dire d'une certaine importance pour justifier la rupture de la relation de travail).

Suivant les circonstances (c'est-à-dire en fonction de l'ancienneté, de l'état des services etc. ... ), un même fait peut donner lieu à un licenciement avec versement d'indemnités ou non, voire à une sanction disciplinaire (avertissement, etc...

La procédure

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre remise en mains propres contre émargement ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement motivée ne peut lui être adressée qu'après respect d'un délai d'un jour complet (de 0 h à 24 heures) après le jour de l'entretien et au plus tard un mois après le jour de l'entretien.

Le licenciement est dit économique lorsqu'il résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Modifications substantielles du contrat de travail

Un changement important d'un élément du contrat, même si le poste reste maintenu, peut s'analyser en une modification substantielle : ex. réduction importante d'une rémunération ; modification importante des horaires ; changement significatif du lieu de travail.

Mutations technologiques

La disparition de certaines qualifications peut entraîner des licenciements même si elle se traduit par ailleurs par la création d'emplois nouveaux. Même si l'effectif global n'est pas affecté, les licenciements portant sur les emplois supprimés sont des licenciements économiques.

Le licenciement économique peut concerner seulement une personne ou être collectif.

En fonction du nombre de personnes concernées, la procédure est plus ou moins développée, notamment concernant les consultations des représentants du personnel.

Lorsque le licenciement collectif porte sur au moins 10 personnes sur une période de 30 jours, un plan social doit être établi (cf fiche plan social).

Celui-ci permet à la fois d'éviter ou de limiter le nombre des licenciements et de faciliter le reclassement du personnel concerné, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Au départ de l'entreprise